关于国有企业员工薪酬方案（10篇）篇1随着知识经济的来临和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快。国有企业要想在激烈的竞争中占领一席之地，必须建立科学的用人机制。而人力资源管理的一个核心问题是薪酬管理，薪酬管理的核心又是薪酬制度的制定只有把薪酬提升到战略的高度，使其与企业的整体竞争战略相匹配，才能做到人才的发展与企业的发展相协调，由内而外提升企业的市场竞争力。一、我国国有企业薪酬现状分析随着我国市场经济的发展和完善，我国国有企业的工资分配自逐步得到落实，分配主体日趋明显。虽然很多企业越来越重视薪酬设计和薪酬制度的改革，但却没有结合企业的总体发展战略来进行，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，结果导致他们花的心思多却收效少，没有达到改革的最终目的。1.对薪酬的思考是零碎的，片段的，系统性低大部分企业在制定薪酬计划时，不同的人考虑的是不同的薪酬方案，都针对薪酬的某一部分做具体的设计和规划，却没有人考虑到应该有一个整体的方案。他们不先考虑薪酬方案要实现什么目的，也不清楚公司关于薪酬方案的指导政策只是照搬书本上成功的理论，或参考其他企业成功的案例较少考虑自己企业本身的实际情况，没有结合企业本身的特点，经营方式，发展阶段等来设计合理的薪酬体系，更谈不上从战略的角度来设计薪酬体系。2.薪酬制度与企业的经营战略脱节企业想在市场竞争中谋求生存和发展，往往都给自己定下了一个战略目标，但薪酬制度却与设定的目标产生了很大的矛盾。国有企业在这方面也表现的很多，比如有的企业给自己定的战略目标是要巩固自己的地位，做行业中的佼佼者，但在薪资水平上却无法跟进，只维持在一般水平。如此看来，一般的薪资水平很难吸引特别优秀的人才加入那么人才跟进不了，必然导致目标也实现不了。又如有的企业因为实行的是差异化战略，所以需要引进大批的创新性技术型人才，面对人才紧缺的现实，一般的薪资水平根本不具有吸引力，企业目标也成泡影。3.员工的薪酬攀升渠道单一，激励功能不足在员工众多的国有企业里，想要得到加薪就只有升职一条路可走，而升职往往也不像人们想得那么容易，在人际关系复杂的国有企业里，升职很大程度上还受领导主观掌握因此，普通的员工还在吃着“大锅饭”。这样一来，要么导致员工一心想着如何升职加薪，要么就呈现员工普遍懈怠偷懒的现象。这对企业的长期发展都是不利的。4.薪酬分配不够灵活，方式仍比较单一大部分国有企业现在的薪酬结构还沿用了传统薪酬方案中的结构，一般由底薪、福利、奖金和一些额外津贴构成。一般员工都只能拿到这些相对固定的收入，与工作量的多少、好坏没有太大关联，即使有也相差不大。员工在收入方面没有自主选择的权利。5.薪酬水平与市场价位脱节，增长缓慢国有企业虽经历了逐步改革，但由于历史包袱重，所以规模庞大，人员冗杂，赢利状况不佳的情况仍然存在。这决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。“薪酬在国有企业长期以来只是具有单一的保障功能”，却没有太大的激励功效。一方面，较低的工资和福利水平使国企薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才；另一方面则难以留住企业的优秀人才和合格人才。此外，较低的薪酬水平和增长速度使员工产生不满情绪及工作懈怠情绪。二、国企薪酬管理困境的深层原因1.体制上的落后国有企业的体制使它必然存在着一些体制上固有的问题，比如结构上的落后或是文化上的落后，都是不可避免的。它不同于其他的私企或管理先进的外企，由于背负的负担过多而在管理决策方面都丧失了一定的灵活性。而且把国有企业改革成为现代化企业是一个长期的过程，有很多体制上固有的问题是很难抛弃的，现在的国有企业，很多都只把政府和企业的关系刚刚理顺，但距离建立现代化企业制度还相差甚远，虽然很多国有企业换了名称，改革成了公司，却还一直沿用与计划经济相适应的薪酬体制。我们只能耐心等待这个过程，逐步建立和完善各项机制和管理制度。2.观念上的滞后一直以来，薪酬被认为是对劳动者的工作报酬，体现的是一种等价交易的核心，没有更多的考虑到薪酬的其他功能也没有想到通过薪酬可以使企业的资源得到开发，使企业与员工...
