某单位关于在编人员队伍建设情况的分析报告根据县委组织部的统一部署与要求，现将我单位在编人员队伍建设情况报告如下。一、单位人员队伍基本情况与现状我单位核定事业编制100名，截至2025年7月底，实有在编人员85名，空编15名，空编率达到15％。近年来，单位通过公开招聘等方式补充新鲜血液，近三年累计新进人员18名，但同期因调动、辞职等原因流失人员达23名，人员净流失5名，队伍的稳定性面临严峻考验。（一）人员结构分析1.岗位结构。现有85名在编人员中，管理岗位20人，占比23.5％；专业技术岗位55人，占比64.7％；工勤技能岗位10人，占比11.8％。专业技术人才是单位主体力量，但高等级岗位设置偏少，结构性矛盾较为突出。2.年龄结构：整体呈现“中间大、两头小”的橄榄型分布。35周岁及以下青年干部24人，占总人数的28.2％；36至45周岁的中坚力量38人，占比44.7％；46周岁及以上人员23人，占比27.1％。青年人才储备不足，且存在一定程度的年龄断层隐忧。3.学历与职称结构：队伍学历层次有待提升。具有研究生学历的仅有2人，占比2.4％；本科学历48人，占比56.5％；大专及以下学历35人，占比41.1％。高学历、高层次人才匮乏，难以满足新时期高质量发展对人才的迫切需求。在职称方面，具备副高级及以上职称的专业技术人员仅8人，占比14.5％（占专技总人数），中级职称人员30人，初级及以下17人，高级职称人才的稀缺限制了单位在专业领域的引领能力与创新突破。二、当前面临的主要问题及深层次原因剖析当前，我单位人员队伍建设主要面临“空岗常态化”“人才流失化”和“新人招引难”三大突出问题。这三个问题相互交织、互为因果，共同构成了制约单位发展的瓶颈。（一）“空岗常态化”问题凸显，工作运转承压严重。近年来单位部分岗位长期处于空缺状态，空编率维持在15％的高位。特别是在一些专业性强、任务重的核心业务科室，人员缺口尤为明显。根据我县近两年的事业单位招聘计划，2024年计划招聘134人，2025年计划招聘147人，这反映出全县范围内事业单位普遍存在用人需求，我单位的空岗现象是全县普遍情况的一个缩影。空岗的直接后果是现有人员工作负荷超载，“一人多岗”“白加黑”“5＋2”成为工作常态。长期高负荷运转不仅透支干部职工的身体健康，也影响了工作质量和效率，甚至导致部分干部职工因不堪重负而产生调离或辞职的想法，形成“空岗—加压—流失—更空岗”的恶性循环。（二）“人才流失化”趋势加剧，队伍稳定根基动摇。近三年我单位新进人员流失率较高，流失人员平均服务年限不足5年，部分人员在最低服务期满后便选择离开。流失群体呈现明显的年轻化、高学历化特征，其中35周岁以下、具有本科学历的青年骨干占比超过70％。他们是单位最具活力和潜力的群体，其流失对单位的长远发展造成了难以估量的人才断层风险。究其原因，主要有以下几点：一是晋升渠道狭窄，职业发展空间受限。基层事业单位机构规格偏低，管理岗位领导职数少，职员等级晋升的基数小、比例低，干部成长“天花板”效应明显。专业技术岗位方面，高级岗位职数严重不足，“一个萝卜一个坑”，论资排辈现象依然存在。许多有才干、有抱负的年轻人长期得不到晋升，看不到希望，工作积极性和创造性被严重挫伤，最终选择“用脚投票”，到更能实现自我价值的平台发展。二是薪酬待遇缺乏竞争力，获得感不强。与同地区同级别的公务员相比，我单位人员在收入上存在明显差距，最直观的便是缺少公务交通补贴。根据相关政策，*县公务员依据职级每月可享受数百至上千元不等的交通补贴，而事业单位人员此项福利为空白，仅此一项每年收入差距就可达数千甚至上万元。此外，基础性绩效奖金的发放标准也低于部分市级单位和经济发达地区，未能充分体现基层工作的辛苦和贡献，导致心理失衡，影响工作热情。三是工作生活压力大，归属感较弱。我县地处*区域，经济社会发展水平与中心城市存在差距，工作生活条件相对艰苦。加之编制紧张，人员经常被上级部门或重大项目抽调，导致人手更加紧张，内部挖潜已至极限。对于新入职的年轻同志而言，他们不仅要面对繁重的工作任务，还要适应陌生的环境，承受来自家庭、生活等多方面...
