【人力资源】约定薪资有冲突，以谁为准通常情况下，录用通知中载明的薪资标准和劳动合同的约定是一致的，但如果发生了冲突，应以哪一份文件为准？若后签订的劳动合同约定薪资标准高于录用通知，则应当视为双方协商变更了劳动报酬；但如果劳动合同约定薪资标准低于录用通知，则极容易引发纠纷。上海某公司的股东是日本总公司，2019年2月12日，陈某签收了抬头为“上海某公司”的《录用通知书》，相关内容显示：“您将被聘为我公司RS部门经理一职……主要条款和条件如下文所列……5.薪酬：您的薪酬为每月税前人民币10000元（每年按13个月计算付薪）……年薪结构将参照我公司高级管理人员的薪酬管理制度执行……”该通知另对聘用的期限、职位、条件、试用期时间、年终奖、年假、社会保险和福利、工作地点以及解除劳动合同等事项进行了约定。落款处除陈某签字确认外，另有日本总公司的盖章及显示为人事总务部长的签字。2019年3月1日，陈某与该公司签订了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的《劳动合同书》，约定担任RS部门经理，相关内容显示：“……四、劳动报酬……乙方（陈某）月工资参考《工资确认书》……乙方的基本工资基数为10000元……”。双方于当日同时签订《工资确认书》，约定陈某的月基本工资为10000元。2020年1月9日，该公司向陈某发出《不续签劳动合同通知》，写明双方劳动合同在2020年2月28日期满后不再续签。2020年6月8日，陈某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付2019年3月1日至2020年2月28日期间的第13薪10000元。2020年7月21日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，对陈某的请求不予支持。陈某对此不服，诉至法院。上海市徐汇区人民法院经审理认为：原告要求被告支付第13薪工资，为此提供与被告的总公司签订的《录用通知书》，主张该份通知书系其入职被告的依据，双方已就入职后的薪酬达成一致。被告对通知书的真实性无异议，确认原告系总公司为本公司招录，但主张招聘工作由总公司负责，自己并不参与其中，不知晓原告的入职条件，入职后的薪酬应以双方签订的《劳动合同书》中确认的薪酬为准。虽然原告与被告签订的《劳动合同书》以及《工资确认书》中并未就第13薪进行约定，但其中关于原告入职后的月基本工资金额与《录用通知书》一致，合同约定的合同期限、试用期时间、合同的解除等其他条款亦与《录用通知书》约定的并无矛盾或发生变更。故原告主张《录用通知书》系《劳动合同书》的组成部分，本院予以采纳。现双方一致确认《劳动合同书》中所附规章制度中并无关于第13薪的约定，被告自身亦并未制定薪酬管理制度，原告在此情况下以《录用通知书》中约定的薪酬标准主张第13薪，有合同作为依据，本院予以采信。因被告未能提供证据推翻《录用通知书》中关于第13薪的约定，应承担由此产生的不利后果。原告要求被告支付其入职后第13薪的诉请，有事实及合同依据，本院予以支持。案例中，《录用通知书》与《劳动合同书》出现工资标准约定不一致的情形，录用通知中明确约定年薪13万（年底双薪），而双方签订的劳动合同未约定年度雙薪。在此种情况下，如何确定《录用通知书》的法律性质、效力以及与《劳动合同书》的关系尤为重要。对此，实务中有两种观点：一种观点认为，后签订的劳动合同视为对录用通知的变更，应以劳动合同约定为准；另一种观点认为录用通知为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，对劳动合同中未约定的部分，应以录用通知为准。录用通知的法律性质应属要约，是用人单位向特定的决定录用的员工发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系，对用人单位具有约束力。因此，录用通知作为要约，在送达劳动者时起即生效，录用员工作出承诺到达用人单位时，双方建立劳动合同关系。即用人单位在向员工发出录用通知后，员工接收并向用人单位报到时起，双方即存在劳动合同关系，在录用通知包含确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇的情况下，录用通知的法律效力等同于劳动合同。对于以上录用通知与劳动合同不一致的情况，如何认定录用通知的效力主要从以下几个方面考虑：第一，劳动法属于社会法...
