【人力资源】守好职业边界HR需要具备哪些职业素养？我觉得有一个词可以很好地概括，就是“边界感”。边界感是说人在处理事情时对界限的判定。当一个人欠缺边界感，就会无意识地邀请他人跨入自己的界限，或把自己的意愿强加于人，强行跨入他人的边界。很多HR就搞不清楚自己的工作边界，遇到具体事情时，该不该介入，怎么介入，介入到什么程度，总是把握不好，时不时就越界，甚至为自己、为他人、为企业带来不必要的麻烦。下面我就以案例的形式谈谈HR的职业素养——边界感。前几天，有个HR朋友向我咨询：公司员工王某忽然失联了，通过监控录像发现，他是在公司下属的某家门店门口被四名男子带走了。公司盛传该员工“犯事”被便衣警察带走了。那么现在她是该打110报警，还是按照旷工处理？这个问题其实蛮有意思的，因为我们并不确定这四名男子的身份，所以不能就此认定这件事的性质。这就很考验HR的应变能力了。我的建议是，先定性，再处理。首先要知道，从企业的角度来追查这件事肯定查不清，唯一的办法还是向警方求助。我建议这位HR去门店所在地区的派出所报警。为什么我不主张打110呢？第一，事情不是现在才发生，打110其实不太合适；第二，这是寻找“失踪”人员，向辖区派出所求助更合适。此后HR果然在辖区派出所了解到一个不是答案的答案，警察的回答是：因為这位HR代表的是公司而不是王某的家属，所以只能告诉她，现在王某是安全的。至于公司怎么处理，由公司自己决定。这个回答很耐人寻味——很显然，警方知道王某的下落，也证实了人的确是警方带走的，但是原因没说。所以，公司还是无法确定该如何处理。后来通过其他渠道各方打听，最终确认王某的确是因为刑事方面的问题被带走的。既然是刑事原因，估计王某一时半会儿出不来。所以我建议HR现在只管给王某的手机发短信和微信，让他尽快到岗。如果他没有回应，那么三次之后，就可以确定“经过公司屡次催促仍不到岗”，至少可以按照旷工处理。至于他是否会被追究刑事责任，那是后话，要等确切消息。解决了这个问题，HR又遇到了一个问题。据其他员工反映，王某向他们借了钱，金额从几百到几千不等，现在他们联系不到王某，想让HR直接从尚未支付给王某的工资里扣除。这简直就是在危险边缘试探了，我劝她千万别这么做。王某就算真的犯了罪，也自有法律来惩罚他。他为公司工作，公司付他工资，这是理所应当的。至于他和其他同事的私人借贷，HR作为公司的代表不应该介入。当然，从王某失联开始，HR不再支付他工资，而是等他自己来结算，这是可以的。无论他有罪无罪，尚未结算的工资都先挂账。至于他欠其他同事的钱，HR没有立场私自替他做主还钱。理由也很简单，不能只听一面之词就认定他欠钱了。如果哪天他来结清工资，HR可以通知那些曾经说借钱给他的同事，让他们自己来要账。界限一定要清楚——该是私人之间解决的问题，就让他们自己去解决，HR不要做“热心大姐”，搞不好好心办坏事，最后把自己搭进去。HR介入私人借贷的情况可能还不多见，但是HR介入医疗诊断的事情却层出不穷。动不动就有HR问：“能认定病假无效吗？”“能不批准病假吗？”我很想问问这些HR，你有什么权力取代医生来认定员工是否需要病休？有人不服气，说医院开的是“建议书”，并没有强制要求企业给员工病假。我对这种想法感到诧异——医生为什么要“强制”患者休假呢？人家顶多只能从医生的角度建议病人休息。话说回来，医生的建议再怎么说也是从医学专业角度给出的，一个医学知识连业余都算不上的HR，有什么资格去评判专业医生建议的有效性呢？另外，HR还有喜欢介入其他部门特别是业务部门工作的倾向。部门里有员工迟到早退，他们的直属领导不管，甚至给他们打证明，说都是自己允许的。HR怎么处理？有的HR就气不打一处来，觉得应该根据公司的考勤制度“好好治他们”。这种处理方法，我不敢苟同。遇到这种情况，HR应该尊重部门领导的意见，只要他们自己没意见，HR就别管太多，毕竟不是所有部门都依据考勤过日子，大多数部门的工作要靠结果说话。只要员工交付的结果令人满意，考勤真的不重要。这些年，我们一直在说“HR要懂业务”，但是没说过HR要去操纵业务。HR...
